Odcinek 19: Informacja zwrotna - zalety i elementy udanego feedbacku

Informacja zwrotna jest według mnie jednym z fundamentów skutecznej komunikacji. Chociaż najczęściej stosowana w kontekście służbowym, warto znać jej podstawy, by skuteczniej informować o tym, co chcielibyśmy zmienić i ulepszyć, ale też co według nas funkcjonuje dobrze i za co doceniamy innych. Jest to tym bardziej ważne, że taka forma szczerego docenienia jest jednym ze skuteczniejszych sposobów wzmocnienia motywacji.

Jeśli zatem chcesz posłuchać:

❔ W jaki sposób stosowałam informację zwrotną na początku mojej kariery zawodowej?

❔ Co ma wspólnego prowadzenie nieobowiązkowego lektoratu o 16:30 z moją motywacją?

❔ Jaką rolę pełni pozytywna informacja zwrotna?

❔ Która z technik udzielania feedbacku jest najbardziej skuteczna?

❔ Czym się różni fakt od opinii?

❔ Co wspólnego z feedbackiem ma wzajemny szacunek i zrozumienie?

Posłuchaj tego odcinka:

Jeśli lubisz kolorowanki, zagadki i rebusy, zapraszam Cię również do pobrania kolorowanki związanej z tym odcinkiem. Możesz ją odebrać po zapisie na newsletter.

Informacji zwrotnej można udzielić na wiele różnych sposobów, ale wszystkie koncentrują się wokół pozytywnej intencji lub troski o jej adresata/adresatkę. Zawstydzanie czy wzbudzanie winy nie jest informacją zwrotną i o tym warto pamiętać. Więcej o wstydzie w poprzednim odcinku podcastu.

Spis treści

Odcinek 19 wersja do czytania

Odcinek 19 wersja do czytania

Halo, dzień dobry, nazywam się Joanna Pietrzak i moją supermocą jest łączenie samodzielnego macierzyństwa z pracą jako trenerka biznesu.

Witam Cię w dziewiętnastym odcinku podcastu Mama jako trener biznesu, w którym znajdziesz informacje, w jaki sposób można pogodzić dwa tak wymagające zajęcia (a przynajmniej jak ja to robię). Pokażę Ci również, jak wiedza trenerska przydaje mi się w macierzyństwie i dlaczego to macierzyństwo mnie rozwija jako trenera.

W poprzednim, osiemnastym odcinku podcastu mówiłam o wstydzie i jego roli jako emocji społecznej oraz moich sposobach na oswojenie go i radzenie sobie z nim.

Dlatego, jeśli jeszcze nie odsłuchałaś, nie odsłuchałeś poprzedniego odcinka, zapraszam Cię do jego nadrobienia.

Skąd pojawił się u mnie temat feedbacku?

Dzisiaj chcę z Tobą porozmawiać o pewnej rzeczy, która jest dla mnie jednym z filarów skutecznej komunikacji, a jest to informacja zwrotna, nazywana również pięknym polskim słowem feedback.

Temat informacji zwrotnej przewija się u mnie praktycznie od samego początku pracy w zawodzie. Zaczynałam jako lektorka języka polskiego na uczelni wyższej i tam informacja zwrotna na temat postępów studentów była jednym z kluczowych elementów prowadzenia całego procesu nauki. Weryfikowałam wiele rzeczy – wymowę, słownictwo, umiejętność słuchania i pisania. Robiłam testy i zadawałam prace domowe, studenci też przynosili mi do sprawdzenia swoje prace zaliczeniowe na inne zajęcia.

To był etap, na którym stosowałam informację zwrotną w takiej formie, jaką wyniosłam ze szkoły i studiów. Czyli najczęściej było to podkreślanie na czerwono błędów lub zgrzytów i dopisywanie, dlaczego coś podkreśliłam i jak powinno być prawidłowo. Oczywiście, podawałam też dopuszczalne warianty i przykłady.

Czy feedback zawsze musi być wyrażony wprost?

Czy z perspektywy czasu coś zmieniłabym na tym etapie? Na pewno kolor długopisu. To zresztą zrobiłam niewiele później, bo zaczęłam korzystać z koloru fioletowego i zielonego.

Jednak wbrew pozorom, nawet przed tą zmianą mój czerwony długopis nie wzbudzał większego przerażenia czy negatywnych odczuć. Bardziej wzmagał rozbawione komentarze studentów, że „znowu czerwono”. Działo się tak, bo starałam się też podkreślać zalety ich wypracowań, ciekawe myśli czy interesujący punkt widzenia, który poruszyli.

Mam wrażenie, że właśnie to ich nakręcało, żeby kolejnym razem napisać więcej i lepiej. Uważam zresztą, że zbudowałam kawał ich motywacji właśnie na relacjach, które z nimi stworzyłam (między innymi w ten sposób). Pisałam o tym krótko rok temu, więc jeśli masz ochotę przeczytać więcej, zachęcam Cię do tego.

Co zabawne, gdy zmieniłam kolor długopisu na mniej kłujący w oczy, zdarzyło się, że jedna ze studentek poprosiła mnie w swoim wypracowaniu o narysowanie czegoś właśnie moim słynnym czerwonym długopisem. Oczywiście, spełniłam jej prośbę i od tamtej pory częściej dekorowałam rysunkami prace studentów, bo zauważyłam, że ich to bawi i dzięki temu chętniej mi oddają wypracowania.

To częstsze oddawanie prac na skutek moich rysunków było też dla mnie pewnego rodzaju informacją zwrotną, że studenci cenią takie elementy poczucia humoru. Ten feedback nie był wyrażony wprost, ale jasno to widziałam po swoich statystykach kontrolnych. Prace domowe nie były obowiązkowe (chociaż mieli profity z ich składania) i dało się zauważyć zwiększone zaangażowanie ich składania.

Rola pozytywnego feedbacku

Kolejnym feedbackiem od studentów, ponownie wyrażonym nie wprost był komunikat od pań z dziekanatu, że moje zajęcia mają najwyższą frekwencję na uczelni. Prestiż tego osiągnięcia podkreślał fakt, że prowadziłam nieobowiązkowy lektorat w czwartki o 16:30. To były ostatnie zajęcia na uczelni i niektórzy studenci czekali na mnie dwie godziny.

Z przekonaniem mówię, że to jeden z moich największych sukcesów zawodowych i na pewno jedna z najbardziej satysfakcjonujących informacji zwrotnych, którą otrzymałam w pracy zawodowej. Do tej pory to dodaje mi skrzydeł w słabszych chwilach, gdy mam wątpliwości czy aby na pewno nadaję się do tej pracy.

Poruszam ten temat z dwóch powodów:

Po pierwsze, żeby się pochwalić, bo czemu nie? (O docenianiu siebie mówiłam w którymś z poprzednich odcinków).

A po drugie, żeby podkreślić wagę pozytywnej informacji zwrotnej.

Zauważmy jedną rzecz – czemu wiele osób boi się feedbacku w pracy? Według mnie przyczyna leży w tym, że kojarzy się z pójściem do szefa na dywanik. Z drugiej strony, dobra praca jest traktowana jako oczywistość – w końcu za to dostajemy pieniądze: żeby sumiennie wypełniać swoje obowiązki. Wielu myśli, że wystarczającą nagrodą za dobrą pracę jest zatem wynagrodzenie i „brak ochrzanu”.

Jak szef nic nie mówi, to znaczy, że jest dobrze, prawda? Nie, to nic nie znaczy. Jeśli szef nic nie mówi, to nic nie wiadomo. Czasem nawet ten „ochrzan” bywa bardziej konstruktywny, bo przynajmniej można się dowiedzieć, które obszary są do poprawy i jak można się dalej rozwijać. A tak? Człowiek zawieszony w pustce i nie wie. Dobrze? A może źle, ale szef poprawi po godzinach, bo mu się nie chce tłumaczyć albo zleci poprawki komuś innemu? A może jest coś, co można coś poprawić, żeby było jeszcze lepiej i jakoś rozwinąć projekt? A może projekt umarł śmiercią korporacyjną, tylko mnie nikt nie poinformował?

Nie wiem tego. Bo skąd?

Dlatego oprócz interwencji czy korekcyjnej roli feedbacku, warto zastosować też (a może przede wszystkim) pozytywną informację zwrotną. Żeby nie pozostawić nawet cienia wątpliwości, gdy praca jest wykonana dobrze.

Co daje pozytywny feedback w zespole?

W moim zespole mamy praktykę dawania sobie pozytywnej informacji zwrotnej i podkreślania sukcesów, postępów i osiągnięć. Nie zawsze jednak to jest taka oczywista rzecz. Mnie na przykład zdarza się mieć tak podły humor, że wchodzę w stary schemat wytykania błędów i narzucania poprawek. Jestem człowiekiem, zdarza się, wiadomo. Najważniejsze jednak jest to, że już coraz częściej potrafię to zauważyć i sama się koryguję.

Nie tak dawno weryfikowałam materiał tekstowy jednej z moich Trenerek. Miałam tak podły humor, że pierwsze podejście przeprowadziłam zgodnie ze starym schematem: to zmień, to usuń, to napisz tak i tak dalej. Złapałam się na tym tuż pod koniec sprawdzania tekstu, więc wróciłam do początku, żeby poszukać pozytywów i rzeczy, które mi się podobają.

Przejrzałam cały tekst kilka razy, żeby je zauważyć, bo dostrzeganie pozytywów, gdy mam kiepski humor i jestem rozdrażniona, to nie jest moja mocna strona i to dla mnie wyzwanie. A później napisałam Trenerce, że robi kawał dobrej roboty i widzę jej postępy na przestrzeni ostatnich miesięcy, co było absolutną prawdą. Dzięki temu odbiór mojego feedbacku był zupełnie inny i moja satysfakcja z jego udzielenia też była dużo większa.

Takie podejście do informacji zwrotnej i podkreślanie pozytywów dobrze działa na oswajanie feedbacku i budowanie wokół niego całej kultury zespołu czy firmy. Jeżeli obawa przed feedbackiem z powodu skojarzenia z „pójściem na dywanik” zostanie zmniejszona, członkowie zespołu chętniej będą go przyjmować. Być może chętniej zaczną o niego pytać? A to już przyzwoity krok w kierunku polepszenia komunikacji i wspólnego rozwoju.

Rola pozytywnych emocji w budowaniu relacji i motywacji

Z pozytywną informacją zwrotną wiąże się jeszcze jedna rzecz, z której lubię korzystać. Docenianie ludzi i dostrzeganie dobrych rzeczy, które robią, wzbudza pozytywne emocje. To bezpośrednio przekłada się na budowanie zdrowych relacji w zespole.

Nie bez przyczyny istnieje powiedzenie, że przychodzi się do pracy, a odchodzi od szefa. Jeżeli w zespole istnieje jasna komunikacja i pozytywne emocje, dużo łatwiej zbudować trwałe relacje i zaangażowanie. I to wcale nie wyklucza szacunku do lidera czy liderki zespołu. Nadal znam osoby, które uważają, że pozytywne relacje przeszkadzają w budowaniu własnego autorytetu i przyznam się, że sama wyrosłam w takim przekonaniu. Tyle mojego szczęścia, że nie najlepiej się czułam w roli straszaka i zaczęłam to zmieniać.

Teraz już wiem, że wzajemny szacunek i pozytywne relacje oraz emocje nie muszą sprawiać, że inni nam wejdą na głowę. To akurat kwestia jasnego i asertywnego stawiania granic. Więcej o asertywności mówiłam w piątym odcinku podcastu.

Jak udzielić feedbacku?

Jak zatem udzielić tej informacji zwrotnej i która metoda jest tą jedyną, słuszną i działającą? Niestety, z mojej wiedzy i doświadczenia wynika, że żadna z metod zbyt dobrze nie zadziała, jeżeli najpierw nie zadbamy o pewne fundamenty. Według mnie tą absolutną podstawą jest zadbanie o intencję i własne emocje, które z tym feedbackiem mają wyjść do adresata lub adresatki.

Czyli zadajmy sobie pytanie: po co ja ten feedback chcę dać?

Co chce przekazać i podarować osobie, która jest jego adresatem?

Rolą feedbacku jest rozwój osoby, która ma otrzymać informację zwrotną. Ja zatem go odbieram jako formę troski o danego człowieka, żeby jemu i jego otoczeniu było lepiej.

Jeśli daję feedback pozytywny, chcę wskazać, co cenię w pracy danej osoby, jakie pozytywy dostrzegam i które elementy są takie, jak według mnie być powinny.
Feedback również daje mi prawo do wskazania obszarów, które według mnie są do poprawy lub ulepszenia, żeby danej osobie, zespołowi lub firmie było lepiej.
Mogę również podrzucić pomysł lub inspirację, gdzie to druga strona decyduje, co z tym zrobić. Zresztą, powiedzmy sobie wprost: druga strona zawsze decyduje, co zrobi z feedbackiem, może go też nie przyjąć. Później się decyduje na tego konsekwencje, ale zawsze ma wybór.
Kolejną rolą feedbacku może być zatroszczenie się o relacje między nami. Być może coś jest nie w porządku i chcemy to poprawić. To wszystko, o czym mówię to są elementy pozytywne – chcemy, żeby było lepiej.

Jeżeli natomiast naszą intencją jest szukanie winnego, samobiczowanie się pracownika z powodu popełnionego błędu lub wskazanie jedynej słusznej wizji, czyli tej naszej – no to mamy problem i to poważny. Z taką intencją co najwyżej możemy doprowadzić do konfliktu albo podkopać poczucie wartości osoby, którą w ten sposób pragniemy „wesprzeć”.

Co dalej?

Gdy mamy zatem gotową intencję i otwartość na komunikację, to technika jest tylko dodatkiem, bo nawet bez niej jakoś sobie poradzimy. Jest jednak kilka elementów, o które warto się zatroszczyć, żeby ten feedback dodatkowo dopieścić.

Pierwszym z tych elementów jest na pewno bazowanie na faktach, nie na naszych opiniach.

W skrócie – faktem jest to, co widzimy i słyszymy. Opinią jest to, jak my to sobie zanalizujemy i wytłumaczymy w głowie.

Na przykład faktem jest to, że ktoś od godziny siedzi w kącie i milczy.

Opinią jest, jeśli powiemy o nim, że jest smutny.

Być może tak naprawdę boli go głowa albo planuje listę zakupów? Tego nie wiemy, resztę sobie domyśliliśmy.

Opiniami są też wszystkie określenia kogoś jako osoby i przypinanie łatek.

Na przykład:

„jesteś spóźnialski”,
„jesteś zapominalska”
albo „nie słuchasz mnie”.

Faktem natomiast jest:

„spóźniłeś się trzy razy w tym tygodniu do pracy”
albo „zapomniałaś o dzisiejszej wizycie u dentysty”,
albo „skaczesz po łóżku, chociaż prosiłam, żebyś tego nie robił”.

Innymi słowy, faktem jest to, co wszyscy odbieramy w miarę tak samo. Opinia natomiast jest już zależna od tego, jak przefiltrujemy sobie pewne rzeczy w głowie.

Więcej o filtrach w komunikacji, faktach i opiniach mówię w dziewiątym odcinku podcastu o zaburzeniach w komunikacji.

Oczekiwania lub prośba to klucz do mierzenia skuteczności feedbacku

No dobrze, mamy już pozytywną intencję, namierzyliśmy fakty, które chcemy poruszyć, to co dalej?

Jednym z kolejnych ważnych kroków są nasze oczekiwania lub prośba, jaką kierujemy do osoby, której feedbacku udzielamy. Bez tego ani rusz, bo nie ma punktu odniesienia, po czym konkretnie można poznać zmianę. Warto zatem zadbać, żeby te oczekiwania były maksymalnie konkretne i sprecyzowane, a to w celu upewnienia się, że obie strony rozumieją je tak samo.

Teraz odniosę się do moich wcześniejszych przykładów.

Zauważyłam, że spóźniłeś się trzy razy w tym tygodniu do pracy (fakt).
Chcę, żebyś od dzisiaj przychodził na czas (oczekiwanie/prośba).

Zapomniałaś o dzisiejszej wizycie u dentysty (fakt).
Zadzwoń teraz i umów się na wizytę, a termin ustaw jako przypomnienie w telefonie (oczekiwanie).

Skaczesz po łóżku, chociaż prosiłam, żebyś tego nie robił (fakt).
Proszę, żebyś zszedł z łóżka i pobawił się czymś innym, na przykład klockami (prośba).

Chcę Ci zwrócić też uwagę na wszelkie komunikaty typu „popraw to” albo „zrób to dobrze”, „zrób to lepiej”. Mówiąc to, mniej więcej możemy wiedzieć, co mamy na myśli. Tylko pytanie czy nasz rozmówca się domyśli, co się za tym kryje?

Podam Ci przykład. Jeśli powiem dziecku „masz bałagan, posprzątaj”, to ryzykuję, że nie domyśli się ono, że ma odłożyć klocki do pudełka i książki na półkę. Jeżeli jednak doprecyzuję swój komunikat i powiem „Twoje klocki i książki leżą na podłodze. Nie mogę przejść. Wrzuć klocki do pudła i odłóż książki, których nie czytasz na półkę”, ryzyko, że dziecko mnie nie zrozumie, jest dużo mniejsze.

Ja sama natomiast mogę wrócić za pół godziny i zweryfikować, na ile moje oczekiwanie zostało spełnione. Jeśli klocki są w pudełku, a książki na półce, to znaczy, że moja informacja zwrotna została przyjęta i zrealizowana. Jeśli wtedy się przyczepię do niepościelonego łóżka, to już nie było częścią umowy.

Możesz dać uzasadnienie dla swojej informacji zwrotnej

No dobrze. Mamy zatem pozytywną intencję (oraz gotowość do udzielenia i przyjęcia feedbacku), fakt i oczekiwania lub prośbę. W zasadzie na tym można zakończyć tę najbardziej podstawową część informacji zwrotnej i wiele metod na tym się opiera.

Można jednak ten schemat uzupełnić o element emocjonalny i krótkie uzasadnienie. Na przykład w porozumieniu bez przemocy (ang. nonviolent communication, Rosenberg, 2003) tym elementem są potrzeby. To oznacza, że udzielając informacji zwrotnej, wypowiadamy również potrzebę, która się za nią kryje i jest przy okazji jej uzasadnieniem.

Na przykład:

Zauważyłam, że spóźniłeś się trzy razy w tym tygodniu do pracy (fakt).
Twoje spóźnienia opóźniają codzienną wysyłkę dokumentów, a zależy mi na terminowości (potrzeba).
Chcę, żebyś od dzisiaj przychodził na czas (prośba, oczekiwanie).

Zapomniałaś o dzisiejszej wizycie u dentysty (fakt).
Martwi mnie to, bo zdrowie Twoich zębów jest dla mnie bardzo ważne (potrzeba).
Zadzwoń teraz i umów się na wizytę, a termin ustaw jako przypomnienie w telefonie (oczekiwanie).

Skaczesz po łóżku, chociaż prosiłam, żebyś tego nie robił (fakt).
Zmywam teraz naczynia i nie mogę Cię przypilnować, a obawiam się, że spadniesz (potrzeba).
Proszę, żebyś zszedł z łóżka i pobawił się czymś innym, na przykład klockami (prośba).

Więcej informacji na temat Porozumienia Bez Przemocy wraz z listą certyfikowanych trenerów znajdziesz na stronie Centrum Porozumienia Bez Przemocy: https://www.cnvc.org/

Ten sposób jest nakierowany na wzajemnie empatyczne podejście i budowanie relacji długofalowych. Bardzo dobrze działa w relacjach, które zakładają, że nasze potrzeby są równie ważne i jest punktem wyjścia do dalszej komunikacji.

Na przykład w sytuacji ze spóźnieniem, dalszy ciąg mógłby wyglądać w następujący sposób:

Zauważyłam, że spóźniłeś się trzy razy w tym tygodniu do pracy. Twoje spóźnienia opóźniają codzienną wysyłkę dokumentów, a zależy mi na terminowości. Chcę, żebyś od dzisiaj przychodził na czas.

Odpowiedź mogłaby brzmieć:

(Wariant 1) Nie wiedziałem, że to dla Ciebie aż tak ważne, szczególnie, że zostawałem dłużej w pracy o ten czas. Od dzisiaj będę przychodzić punktualnie.

Albo:

(Wariant 2) Przychodziłem później, żeby zostać ten czas dłużej i dopilnować popołudniowego rozliczenia. Mogę przychodzić wcześniej, skoro to dla Ciebie ważne, ale potrzebuję kogoś, kto mnie zastąpi po południu.

Na tym mniej więcej polega komunikacja oparta na wzajemnym szacunku do własnych potrzeb i chęci wypracowania rozwiązań, które są w miarę optymalne dla wszystkich. Podstawowa zasada to punkt wyjścia „ja jestem w porządku i Ty jesteś w porządku” (Król-Fijewska, 1993, s. 83). Możemy mieć inne punkty widzenia, dlatego rozmawiamy, żeby je poznać i wypracować wspólne rozwiązania.

Dopasowanie komunikacji do kontekstu i relacji

Czyli mamy już elementy: intencja i gotowość, fakt lub spostrzeżenie, potrzeba w formie uzasadnienia i prośba lub oczekiwanie.

W bardziej służbowym, a mniej relacyjnym ujęciu informacji zwrotnej, zamiast potrzeb są wymieniane konsekwencje lub korzyści. Mówię tutaj o modelu FUKO, który dość często się przewija w szkoleniach. Tak naprawdę jednak argumenty czy wyjaśnienia możemy dopasować do aktualnych potrzeb czy do naszej relacji z osobą, której udzielamy feedbacku.

Przykładowo, jeżeli mamy sytuację, w której działanie jednej osoby sprawia, że cały zespół oddala się od premii, mamy sytuację potencjalnie problematyczną, bo generującą emocje. Zamiast informacji zwrotnej wobec takiego pracownika łatwo można doprowadzić do zwyczajnego konfliktu i do wzajemnych oskarżeń, a to nie jest punkt wyjścia do czegokolwiek za wyjątkiem kłótni.

Stąd wynika taki nacisk na pozytywną intencję i na fakty zamiast opinii.

To teraz pytanie za sto punktów. Które zdanie w tej sytuacji, którą wyżej opisałam, sprzyja poszukiwaniu rozwiązań i budowaniu relacji:

„Jesteśmy zespołem, dążymy do premii, widzimy, że u Ciebie coś jest nie tak i chcemy Ci pomóc, bo mamy wspólne cele i wspólne korzyści”

Czy:

„Odwalamy całą robotę, a Ty się obijasz! Jak tak dalej pójdzie to premia nam przejdzie koło nosa i to będzie Twoja wina!”?

I z tym pytaniem Cię dzisiaj zostawiam 😊

Zagadki o biznesie do kolorowania

Zanim jednak mnie wyłączysz, chcę Ci zająć jeszcze chwilę, bo do tego odcinka podcastu jest dołączona zagadka. Podobne grafiki, zagadki, rebusy, uzupełnianki są również dostępne dla innych odcinków i noszą wspólną nazwę Zagadek o biznesie do kolorowania. Możesz z nich skorzystać na przykład do odpoczynku (ja tak najczęściej robię) lub pomalować razem z dzieckiem. Są dostępne po zapisie na mój newsletter.

Oczywiście, jeśli masz ochotę, zasubskrybuj ten kanał, możesz mnie też znaleźć na Facebooku Od zera do Trenera i Instagramie @mamajakotrenerbiznesu. Tam informuję o każdym kolejnym odcinku, artykułach i innych treściach.

Podcast jest dostępny również na YouTubie oraz w większości popularnych aplikacji podcastowych.

Kontakt

Jeśli interesuje Cię jakiś temat z zakresu rozwoju osobistego – daj mi znać. Jeżeli będę miała w tym obszarze coś do powiedzenia, chętnie przygotuję coś specjalnie z myślą o Tobie. Możesz do mnie napisać w komentarzu lub jeśli nie chcesz się publicznie odsłaniać, daj mi znać na maila na kontakt@odzeradotrenera.pl.

Dobrze, to tyle na dzisiaj. Jeśli to, o czym mówiłam było dla Ciebie pomocne lub spodobało Ci się, zapraszam Cię na stronę odzeradotrenera.pl/odcinek019, gdzie znajdziesz wygodną formę do czytania oraz odnośniki do wszystkich źródeł, do wspomnianych przeze mnie treści i moich artykułów, z których możesz dowiedzieć się ciekawych informacji o nauczaniu dorosłych, o asertywności, o feedbacku i o moich doświadczeniach trenerskich, a przede wszystkim, co zawsze podkreślam: o ważnej roli miśków mojego syna w procesie przygotowywania się do szkoleń.

Ten podcast specjalnie dla Ciebie prowadziłam ja, znaczy się Joanna Pietrzak (dzisiaj z zapaleniem krtani), dziękuję Ci bardzo za wysłuchanie go i do następnego! Pa!

Zapis na newsletter może być pożyteczny, bo jednym z celów projektu Od zera do Trenera, którego część stanowi ten podcast, jest stworzenie materiałów szkoleniowych dla rodziców opiekujących się dziećmi lub osób, które mają po prostu mało czasu. Chcę połączyć szkolenia biznesowe i rozwojowe z kolorowankami i wierszykami. Po zapisie otrzymasz dostęp do Zagadek o biznesie do kolorowania. Dodatkowo, za pośrednictwem newslettera udostępniam próbki mojego produktu i dodatkowe informacje zza kulis. Jeśli nie chcesz, żeby to Cię ominęło, zapisz się na listę.

Odnośniki do treści wymienionych w tym odcinku:

🎧 Odcinek 5: Czym jest asertywność? https://odzeradotrenera.pl/odcinek005/

🎧 Odcinek 9: Zaburzenia w komunikacji https://odzeradotrenera.pl/odcinek009/

📄 Artykuł: Pierwszy krok do zostania Trenerem https://odzeradotrenera.pl/pierwszy-krok-do-zostania-trenerem/

📄 Artykuł: Opowieść o moim kluczu do sukcesu https://odzeradotrenera.pl/opowiesc-o-moim-kluczu-do-sukcesu/

📄 Artykuł: Kiedy rodzi się asertywność? https://odzeradotrenera.pl/kiedy-rodzi-sie-asertywnosc/

Dodatkowe źródła:

📄 Klimek-Michno, Katarzyna, „Nie wiesz, jak przekazywać uwagi? Wypróbuj metodę FUKO!”, dostęp online 12.09.2021, https://porady.pracuj.pl/zycie-zawodowe/nie-wiesz-jak-przekazywac-uwagi-wyprobuj-metode-fuko/

📚 Rosenberg, Marshal (2003), „Porozumienie bez przemocy”, przeł. Michał Kłobukowski, Jacek Santorski & Co Agencja Wydawnicza.

📚 Król-Fijewska, Maria (1993), „Łagodnie, stanowczo, bez lęku”, wydawnictwo INTRA, Warszawa 1992, Wyd. II.

📱 Media Społecznościowe:

Facebook:

Instagram:

🎧 Tego podcastu możesz posłuchać:

Empik Go:

Spreaker:

Stitcher:

Spotify: https://spoti.fi/37zyD9X

Youtube:

Podcast Addict:

Podchaser:

Treści dostępne na blogu i w podcaście są prezentacją opinii, poglądów, wiedzy oraz doświadczenia autorki, ale nie stanowią formy indywidualnego poradnictwa. Przed podjęciem decyzji w istotnej dla siebie sprawie, zawsze zasięgaj indywidualnej porady specjalisty.

BLOG