BLOG

Bardzo często spotykam się z pytaniem czemu szkolenia nie działają? Niekiedy jest to oskarżenie pod moim adresem, ponieważ w domyśle jest odpowiedź, że nie działają z powodu źle wykonanej pracy trenera. Owszem, to może być jedną z przyczyn, ale z doświadczenia (organizatora, prowadzącego i uczestnika) wiem, że problem jest dużo bardziej złożony. Powiem tak – jeśli wszystko inne zachodzi prawidłowo, trener musi być naprawdę beznadziejny, żeby całkiem skopać szkolenie.

Poniżej wymienię Ci trzech największych morderców procesu wdrożeniowego, ponieważ to na tym etapie ważą się losy szkolenia i oceny jego przydatności. Oczywiście, jest to moja opinia i możesz się z nią nie zgodzić. Zachęcam Cię do podzielenia się swoimi wnioskami w komentarzu.

1. Codzienność

Nawet najbardziej wytrwały i zmotywowany uczestnik szkolenia podda się, jeśli po nieobecności spowodowanej szkoleniem zobaczy nawał pracy do nadrobienia. Wiem, że wielu z nas żyje jeszcze już niemodnej kulturze pośpiechu, dla której synonimem efektywności jest „jeszcze więcej, w jeszcze krótszym czasie”. Niestety, muszę Was rozczarować: proces wdrożenia wymaga czasu, uwagi i wysiłku.

Jeśli na szkoleniu uczysz się czegoś nowego, to wiadomym jest, że potrzebujesz czasu, żeby to przetestować w praktyce. Dodatkowo, gdy na przykład uczysz się zmiany podejścia do obsługi Klienta, potrzebujesz też wziąć poprawkę na reakcje Twoich Klientów, które mogą być różne w odpowiedzi na zmiany.

Nie mniej ważne jest to, że gdy wdrażasz nowe nawyki czy umiejętności, duża część Twojej uwagi jest poświęcona właśnie im, ponieważ dokonujesz przemodelowania i potrzebujesz pilnować się na każdym kroku. Sytuacja jest też dużo trudniejsza, gdy nie ma co przemodelować i budujesz od nowa.

2. Przełożeni

Uwielbiam teorię o kwintecie szkoleniowym. Dlaczego teorię? Ponieważ zakłada ona, że za efektywne szkolenie jest odpowiedzialnych pięć stron:

1. uczestnik,
2. trener,
3. przełożony,
4. osoby kontrolujące proces (dział szkoleniowy czy dział kadr, w zależności od sytuacji),
5. pracodawca jako cała organizacja.

Dlatego bardzo mnie zadziwia podejście składania odpowiedzialności w większości na barki trenera, w momencie gdy na pozostałych polach wiele rzeczy może pójść nie tak jak powinno.

Bardzo częstym przykładem jest nastawienie przełożonych w postaci „szkolenie czy nie, robota ma być zrobiona”. Takie podejście może położyć nawet najlepiej zaplanowany proces szkoleniowy, ponieważ uczestnik nie jest skoncentrowany, jest pod ogromną presją i zwyczajnie wyłącza się ze szkolenia. Nie oszukujmy się również – duża część trenerów nie osiągnęła perfekcji w kontroli emocji i zarządzania stresem (w tym ja – przyznaję się). Wkurzeni uczestnicy i wkurzony trener kończy się na całkowitej porażce szkoleniowej.

3. Wewnętrzny proces wdrażania

W momencie, gdy nie ma współpracy na pięciu poziomach kwintetu szkoleniowego, bardzo łatwo o zignorowanie szkolenia. To znaczy:

• jeśli na szkoleniu są tylko wybrane osoby, zamiast całego zespołu,
• jeśli nie ma odgórnej komunikacji na temat wdrażanych zmian,
• jeśli nie ma kontroli procesu wdrażania zmian wraz z informacją zwrotną,

to nie ma co się dziwić, że efekty szkolenia poszły do lasu.

Przykładowo, jeśli na szkoleniu jest tylko jedna osoba z działu, która będzie później odpowiedzialna za wdrażanie zmian, efekt będzie dużo słabszy niż gdyby obecny na nim cały zespól, z przełożonym włącznie. Dlaczego? Ponieważ zmiany często są niewygodne i wiążą się z dodatkową pracą i wysiłkiem. Jeśli tylko jeden z pracowników jest odpowiedzialny za ich wdrażanie, jest duże ryzyko, że nie spotka się z entuzjazmem pozostałych, więc w końcu się podda. Tym bardziej, jeśli nie ma bezpośredniego wsparcia „góry”. O częstym braku zaangażowania przełożonych nie wspomnę.

Podobnie, jeśli szkolenie jest oderwane całkowicie od rzeczywistości, to znaczy, że rozwiązania są niemożliwe lub bardzo trudne do wdrożenia – nie spodziewajmy się wtedy spektakularnych efektów.

Jak temu zapobiec?

Czasem się nie da, bo nie wszystko zależy od nas. Kiedyś było bardzo trudno mi się z tym pogodzić. W tej chwili wiem, że każdy decyduje o sobie, a ja robię, co mogę, żeby wdrożenie było jak najbardziej efektywne. Znam również kilka technik, które to ułatwiają:

• Przekonaj uczestników o przydatności wiedzy w praktyce i spodziewanych efektach.
• Uprzedź, że nauka nowych umiejętności i wdrożenie ich w praktyce trwa.
• Dobrze byłoby wyłączyć uczestników z codzienności na czas szkolenia.
• Warto zaprosić jak największą grupę współpracowników na szkolenie i zadbać o wsparcie przełożonych (również takie po szkoleniu, które ułatwi proces wdrażania zmian).
• Dokładnie zaplanujcie działania, które uczestnicy chcą wdrożyć po szkoleniu – coś, co najbardziej im się spodobało. Niech każdy z uczestników zrobi dla siebie listę zadań.

To tak w bardzo dużym skrócie. Jeśli interesują Cię powyższe tematy, spójrz na artykuł, w którym piszę jak wzmacniać wewnętrzną motywację do nauki. Jeśli masz swoje sprawdzone sposoby, podziel się nimi, proszę, w komentarzu pod tym artykułem lub napisz do mnie maila 🙂

A jeżeli boisz się o swoje kompetencje trenerskie, mogę Ci polecić artykuł o samych początkach – od czego warto zacząć. Pamiętaj również o największej pułapce w przekazywaniu wiedzy oraz co robić, żeby zrozumieli, co tłumaczysz.

Treści dostępne na blogu i w podcaście są prezentacją opinii, poglądów, wiedzy oraz doświadczenia autorki, ale nie stanowią formy indywidualnego poradnictwa. Przed podjęciem decyzji w istotnej dla siebie sprawie, zawsze zasięgaj indywidualnej porady specjalisty.